• Code de l’Action sociale et des familles, articles L 243-4 à 243-6, L 344-2, R 243-1 à 243-13, R 344‑6 à 344-21, D 311-0-1, annexe 3-9.

• Code de la Sécurité Sociale, articles D 821-5 et 821-10.

• Code du Travail, articles L 5213-1 à L 5213-2, L 5213-20.

Les travailleurs handicapés en ESAT peuvent être mis à la disposition d'une entreprise, d'une collecti­vité territoriale, d'un établissement public, d'une association au de tout autre organisme ainsi qu'au­près d'une personne physique. Ils demeurent ratta­chés juridiquement à l'ESAT qui doit continuer à leur apporter un soutien médico-social et profes­sionnel et à leur verser la rémunération garantie.

La durée de cette mise à disposition est limitée à deux ans. Un contrat écrit doit être passé entre l'ESAT et l'organisme auprès duquel la mise à dis­position est réalisée afin notamment de garantir les conditions d'accueil, de travail, de suivi, d'hygiène et de sécurité et de surveillance médicale des intéres­sés. Il doit également préciser la base de facturation à l'utilisateur de la prestation accomplie par les tra­vailleurs handicapés.

Le travailleur handicapé accueilli en ESAT qui décide de conclure un contrat de travail à durée dé­terminée ou un contrat aidé (Contrat d'Accompagne­ment dans l'Emploi ou Contrat Initiative Emploi) en milieu ordinaire peut bénéficier d'une convention d'accompagnement passée entre son ESAT, son em­ployeur et, éventuellement, le service d'accompa­gnement à la vie sociale. Destinée à accompagner la personne handicapée et son employeur pendant la durée du contrat de travail dans la limite d'une durée maximale de un an renouvelable deux fois, cette convention précise les modalités de l'aide apportée par l'ESAT et éventuellement le service d'accompa­gnement à la vie sociale.

La mise en œuvre de ce dispositif « passerelle » est assortie d'un droit au retour pour le travailleur handicapé. Ainsi, en cas de rupture de son contrat de travail ou lorsqu'il n'est pas définitivement recruté, il est réintégré de plein droit dans son ESAT d'origine ou, à défaut, dans un autre ESAT avec lequel un accord a été conclu.

Commentaire : Bien que la mise à disposition soit encadrée juridiquement, il est choquant de constater qu’un travailleur handicapé effectuant le même tra­vail qu’un valide puisse continuer à être payé au « barème ESAT », généralement bien plus défavo­rable, et cela pendant deux ans… C’est tout bénéfice pour l’employeur !

Les personnes accueillies en ESAT bénéficient de droits sociaux calqués sur ceux accordés aux salariés notamment en matière de congés, d'absences et de formation professionnelle. Nous les récapitulons ici, mais pour plus de détails, le lecteur se rapportera au Code du Travail.

 

Congés payés et absences exceptionnelles

Chaque travailleur handicapé a droit à un congé annuel rémunéré équivalant à 2,5 jours ouvrables par mois d'accueil en établissement, soit de trente jours ouvrables par an. Le directeur peut éventuel­lement accorder trois jours mobiles payés. Il bénéfi­cie aussi d'une autorisation exceptionnelle d'absence pendant laquelle il est payé pour les évènements familiaux : quatre jours pour son mariage, trois jours pour chaque naissance ou adoption, deux jours pour le décès d'un enfant, d'un conjoint, d'un concubin ou de la personne avec laquelle il a conclu un PACS, et un jour pour le mariage d'un enfant ou le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur. Il peut également s'absen­te­r pour des examens médicaux obligatoires, dans le cadre de la surveillance médicale de la gros­sesse et des suites de l'accouchement.

Il a également droit à des congés payés familiaux : congé de présence parentale, congé de paternité et de maternité, congé d'adoption, congé pour le père après le décès de la mère suite à un accouchement. En plus, il a droit à un congé parental d'éducation ou à une réduction de la durée de travail à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et à un congé de solidarité familiale, tout en continuant à être ré­munéré, ce qui constitue un avantage supplémen­taire par rapport aux entreprises ordinaires.

Commentaire : Dans certains ESAT, les travail­leurs handicapés ont constaté que le nombre de jours de congés annuels a diminué avec la Loi Montchamp, le régime antérieur était plus favorable aux ouvriers ayant une certaine ancienneté.

 

Formation professionnelle

Les ESAT doivent mettre en œuvre ou favoriser l'accès à des actions de formation professionnelle pour les personnes handicapées qu'ils accueillent. Cette obligation couvre plusieurs types d'actions, notamment d'adaptation et de développement des compétences, d'acquisition d'une qualification plus élevée, d'acquisition, d'entretien ou de perfection­nement des connaissances, de bilan des compétences professionnelles et personnelles et de validation des acquis de l'expérience. Ces actions se distinguent des actions de soutien médico-social et éducatif qui ne sont pas directement liées à l'activité de produc­tion de biens et de services exercée au sein de l'ESAT.

Au plus tard le 30 avril de chaque année, les ESAT doivent présenter au directeur départemental des affaires sanitaires et sociales (DDASS) un rap­port sur la mise en œuvre de ces actions de forma­tion. Sur le fondement de ce rapport, une convention particulière ou un avenant à la convention d'aide sociale, signé entre le préfet et l'organisme gestion­naire, d'une durée maximale de trois ans, doit définir des orientations en matière de formation des tra­vailleurs handicapés. Financièrement, l'État assure à l'ESAT la compensation de la participation ou fi­nancement de la formation professionnelle continue. Cette compensation est calculée sur la base d'une contribution globale versée par l'ESAT à un orga­nisme paritaire collecteur agréé (OPCA). Elle est égale au double de la cotisation prise en charge di­rectement par l'ESAT pour chaque travailleur handi­capé accueilli. 

Rémunération Garantie

La GRTH (Garantie de Ressources des Travail­leurs Handicapés) est supprimée et remplacée par une Rémunération Garantie [1] versée globalement par l'éta­blissement, lequel se voit verser une Aide au Poste, financée indirectement par l'État. Ainsi, les travail­leurs handicapés qui exercent une activité profes­sionnelle à temps plein en ESAT perçoivent une Rémunération Garan­tie dont le montant est compris entre 55 % et 110 % du SMIC, soit entre 4,79 € et 9,58 € de l'heure. Cette Rémunération Ga­rantie se compose d'une part fi­nancée par l'ESAT, qui ne peut être inférieure à 5 % du SMIC (0,44 € de l'heure) et d'une Aide au Poste financée par l’État qui ne peut être supé­rieure à 50 % du SMIC (4,36 € de l'heure).

Lorsque la part ESAT est comprise entre 5 % et 20 % du SMIC, soit 0,44 € et 1,74 € par heure, le montant de l'Aide au Poste s'élève à 50 % du SMIC. Lorsque la part ESAT dépasse le seuil de 20 % du SMIC, le pourcentage de 50 % prévu pour le calcul de l'Aide au Poste est réduit de 0,5 % pour chaque hausse de 1 % de cette part ESAT.

    Part ESAT

5%

20%

40%

60%

80%

100%

+  Aide au Poste

50%

50%

40%

30%

20%

10%

=  Rémun. Garantie

55%

70%

80%

90%

100%

110%

La participation de l'État (Aide au Poste) est basée sur une durée de travail cor­respondant au maximum à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois. Cette durée vise à la fois les activités profession­nelles et les activités de soutien qui conditionnent leur exercice. Les ouvriers ne peuvent pas effectuer d'heures supplémentaires au-delà de 35 heures. Seules des activités de soutien qui ne se rattachent pas à l'exercice de leur activité pro­fessionnelle, par exemple des activités récréatives (sport, cinéma, sorties en ville, etc.), peuvent leur être proposées au-delà de cette durée. En revanche, la durée du travail peut être inférieure aux 35 heures précitées, mais dans ce cas, la Rémunération Garantie est réduite propor­tionnellement.

Dès la période d'essai, la Rémunération Garantie est versée aux travailleurs handicapés. À l'instar des salariés, le versement est maintenu pendant certaines périodes d'absence : congés annuels, autorisations exceptionnelles d'absence et congés familiaux (voir plus loin). En cas de maladie, le ver­sement est as­suré à partir du 4ème jour de l'arrêt ma­ladie (délai de carence de 3 jours) et pendant 1095 jours au maxi­mum. Pendant cette période, la ré­mu­nération est maintenue en totalité.

Commentaire : Souvent, la part ESAT est calée au minimum, soit 5 % à 20 % du SMIC. (Nous avons vu quantité de feuilles de paie où elle est fixée à 1 euro brut de l’heure). La Rémunération Garantie n’est alors que de 55 à 70 % du SMIC. La productivité de l’ESAT et la compétiti­vité de ses produits reposent ainsi sur des salaires indécents…

 

Cotisations sociales obligatoires et prévoyance fa­cultative

La Rémunération Garantie ne constitue pas un sa­laire au sens du Code du travail, elle n'est pas sou­mise aux cotisations d'assurance chômage. En re­vanche, elle est considérée comme une rémunération du travail pour le calcul des cotisations des assuran­ces sociales, des accidents du travail et des alloca­tion­s familiales ainsi que pour l'application des dis­positions relatives à l'assiette des cotisations au ré­gime des assurances sociales agricoles et des cotisa­tions versées au titre des retraites complé­mentaires.

S'agissant des cotisations de sécurité sociale et de retraite complémentaire, le travailleur handicapé acquitte la part de cotisations qui lui incombe sur la base du montant total de la Rémunération Garantie. L'ESAT, lui, est redevable de la part des cotisations corres­pondant au montant de la part de rémunération de base qu’il verse au travailleur handicapé. De son côté, l'État assure à l'ESAT la compensation de la part des cotisations correspondant à l’Aide au Poste.

Par ailleurs, les ESAT peuvent adhé­rer à un orga­nisme de prévoyance, une mutuelle ou une société d’assurance. L’État assure alors une compensation forfaitaire qui peut atteindre 2 % de la part ESAT.

Commentaire : La retraite des ouvriers des ESAT étant calculée sur la base de la Rémunération Ga­ranti­e, assez souvent 55 à 70 % du SMIC, elle sera donc elle aussi indécente… Le travailleur han­di­capé, lorsqu’il prendra sa retraite, en sera réduit au Mi­nimum Vieillesse.

 

Cumul de la Rémunération Garantie avec l’AAH

Beaucoup de travailleurs handicapés en ESAT sont titulaires de l'AAH. Le montant du cumul avec la Rémuné­ration Garantie ne doit pas excéder 100 % du SMIC brut calculé pour 151,67 heures, soit 1321,02 € brut par mois. Ce pourcentage est majoré de 30 % lors­que l'allo­cataire est marié, pacsé ou vit en concubi­nage, et de 15 % par enfant ou ascendant à charge. Par ailleurs, lorsque l'intéressé a été pré­sent pendant une année civile de référence complète au sein de l'ESAT, il est tenu compte pour l'attribu­tion de l'AAH de la Rémunération Garantie qu'il a perçue pendant cette année, mais cette prise en compte est partielle : ses reve­nus professionnels seront alors affectés d'un abattement qui varie entre 3,5 % et 5 %, par tranche de 0,5 %, en fonction de la part ESAT.

 

Prime d'intéressement

Les travailleurs handicapés peuvent éventuelle­ment bénéficier d'un dispositif d'intéressement aux résultats d'exploitation de l'ESAT. Le montant de la prime est limité à un plafond égal à 10 % du mon­tant total annuel de la part ESAT de la rémunération au cours de l'exercice concerné. Cette prime doit apparaître sur le bulletin de paie. Elle est assujettie aux versements des cotisations sociales, mais ne donne pas lieu à compensation par l'État. La prime n'entre pas en compte dans le calcul de l'AAH de manière à éviter que le gain résultant de son verse­ment ne soit neutralisé.

 

[1] Le dispositif de la GRTH a également été supprimé pour les travailleurs handicapés employés dans les entreprises ordinaires, ainsi que dans les Entreprises Adaptées (ex-Ateliers Protégés). 

Depuis janvier 2008, tous les travailleurs handica­pés accueillis dans les ESAT doivent disposer d'un contrat de soutien. Ce contrat est l'adaptation du contrat de séjour imposé par la loi nº 2002-2 en fa­veur des usagers des établissements et services so­ciaux et médico-sociaux. Il doit par conséquent prendre en compte à la fois l'expression des besoins et des at­tentes du travailleur handicapé, les exigen­ces du projet d'établissement et les conditions d'or­ganisa­tion et de fonctionnement propres à l'ESAT.

Le contrat de soutien doit être signé au plus tard dans le mois qui suit l'admis­sion de la personne handicapée au sein de l'ESAT, y compris si cette dernière se trouve en période d'es­sai. Il s'agit d'un contrat type, mais des aménage­ments peuvent lui être apportés, en particulier dans le cadre de l'ave­nant précisant les objectifs et les prestations adap­tées à la personne, dès lors que les éléments subs­tantiels du contrat type y figurent. NB : Par ailleurs, chaque travailleur han­dicapé doit recevoir un livret d’accueil, avec une charte des droits et des libertés et le règlement de fonctionnement de l’ESAT. 

Relèvent des ESAT toutes les personnes handica­pées, âgées d'au moins 20 ans (16 ans dans certains cas) qui ne peuvent pas exercer une activité profes­sionnelle en milieu ordinaire de travail (entreprises classiques et Entreprises Adaptées) du fait de leur handicap.

Ces personnes doivent avoir une capacité de tra­vail inférieure à un tiers de celle d'un travailleur valide, tout en ayant une « aptitude potentielle » à travailler qui soit « suffisante » pour justifier une admission dans un ESAT. Les travailleurs handica­pés dont la capacité de travail est supérieure ou égale au tiers de la capa­cité normale d'une personne valide peuvent égale­ment être admis dès lors que leur besoin d'un ou de plusieurs soutiens médicaux, éducatifs, sociaux, psychologiques le justifie et ne peut pas être satisfait par une orientation vers le marché du travail ordi­naire.

Les personnes handicapées qui souhaitent une orientation en ESAT doivent s'adresser à la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handica­pées) de leur département, laquelle transmettra le dossier à la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées). Dans un premier temps, la personne peut être admise pendant une période d'essai. La décision d'orientation en ESAT vaut reconnaissance de la qualité de travail­leur handicapé.

La période d'essai doit permettre, d'une part, à la CDAPH d'évaluer la capacité de travail, actuelle ou potentielle, du travailleur handicapé et, d'autre part, à l'ESAT de donner à ce travailleur les éléments de formation nécessaires aux types d'activités prati­quées, ainsi que des informations sur le poste pro­posé. La durée maximale de cette période est de six mois, mais elle peut être prolongée par la CDAPH, sur proposition du directeur de l'établissement. À la demande de la personne handicapée ou du directeur, la CDAPH peut également mettre fin à la période d'essai avant son terme et, le cas échéant, prononcer l'admission définitive en ESAT. Pendant la période d'essai, le travailleur handicapé perçoit la rémunéra­tion garantie (voir suite). [1]

N'étant pas un salarié, le travailleur handicapé ac­cueilli en ESAT n'est pas soumis aux règles disci­plinaires prévues par le Code du travail et ne peut donc pas faire l'objet d'un licenciement.

Néanmoins, le directeur peut décider de suspendre son placement en ESAT, soit lorsque son compor­tement met gra­vement en danger sa santé ou sa sé­curité ou celle des autres travailleurs handicapés ou des personnels de l'ESAT, soit lorsqu'il porte gra­vement atteinte aux biens de l'établissement. Le di­recteur de l'ESAT doit immédiatement saisir la CDAPH, qui décide alors du maintien ou non de l'intéressé au sein de l'établissement. NB : Rappe­lons que l’intéressé peut exiger d’être entendu par la CDAPH, en se faisant assister par la personne ou l’association de son choix.

Le travailleur handicapé orienté en ESAT peut voir sa situation évoluer en particulier lorsqu'il dé­passe d'une façon durable la capacité de travail ayant justifié son placement. Le directeur peut alors lui proposer un changement d'orientation. La CDAPH apprécie le bien-fondé du maintien du tra­vailleur handicapé et peut prononcer une nouvelle orientation, lorsque ce maintien dans l'établissement d'origine n'est plus possible et que l'admission dans un autre ESAT n'est pas souhaitable. En sens in­verse, si sa capacité de travail diminue, il peut être orienté vers un autre ESAT ou classé inapte par la CDAPH. Dans ce dernier cas, il est définitivement exclu du monde du travail.

Commentaire : Comme auparavant dans les CAT, on constate que les directeurs d’établissements sont de fait tout puis­sants pour évaluer la capacité de tra­vail de l’usager de l’ESAT. Certes, en théorie, c’est la CDAPH qui fait l’évaluation, mais dans la prati­que, elle ne peut que s’en remettre à l’encadrement de l’établissement. Par ailleurs, il faut bien avoir pré­sent à l’esprit qu’il s’agit de tra­vailleurs géné­rale­ment vulnéra­bles, souvent sous tutelle ou cura­telle, et par consé­quent rarement ca­pables de gérer un conflit avec une autre personne ou avec l’autorité… Les seules associations qu’ils connais­sen­t sont en général celles qui gèrent l’ESAT. Il existe certes des représentants des usa­gers, mais dans la pratique, faute d’être organisés collective­ment dans un syndicat, ces représentants ne pèsent pas lourd face à la Direction.


[1] Cette période d’essai doit être distinguée des « périodes de stage en ESAT » dont peuvent bénéficier certaines personnes handicapées, à leur demande ou suite à une initiative d'un établissement, pour une durée réduite (quelques semaines ou quelques jours).

Ces périodes ne donnent pas lieu au versement de la rémunération garantie, mais elle ne doivent pas être mises en place par l’ESAT dans le seul but de lui per­mettre de s'exonérer de l'obligation d'avoir à verser la rémunération pendant la période d'essai…

Depuis le 1er janvier 2007, les travailleurs handi­capés accueillis en ESAT peuvent prétendre à des droits sociaux calqués sur ceux des salariés : rému­nération garantie (mais pas dans les mêmes condi­tions que les autres travailleurs – voir suite), prime d'intéressement, congés payés, absences pour évè­nement­s familiaux, formation professionnelle, etc.

Néanmoins, la Loi Montchamp a confirmé la vo­cation médico-sociale des ESAT qui sont chargés « d'offrir des possibilités d'activités diverses à ca­ractère professionnel aux personnes handicapées dont les capacités de travail ne leur permettent pas, momentanément ou durablement, de travailler dans une entreprise ordinaire ou dans une entreprise adaptée, et de mettre en œuvre ou de favoriser l'ac­cès à des actions d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation pro­fessionnelle ainsi que des actions éducatives d'accès à l'autonomie et d'implication dans la vie sociale. »

Ainsi, les ouvriers des ESAT ne sont pas liés par un contrat de travail et ne peuvent pas faire l'objet d'un licenciement. Ils peuvent éventuellement adhé­rer à titre individuel à un syndicat, mais ne peuvent pas s’organiser collectivement en tant que section syndicale reconnue. Les Conseils des prud'hommes ne sont pas compétents pour juger des différends éventuels qui les opposent aux ESAT. Comme les usagers des établissements et services sociaux et médico-sociaux, ils doivent signer un contrat de soutien et d'aide par le travail, adaptation du contrat de séjour, prévu par la loi 2002-2, à la spécificité des missions des ESAT (voir plus loin).

Commentaire : Bien que le statut des ESAT reste inchangé, les nouvelles dispositions de la Loi Mont­champ ont des conséquences financières importan­tes pour ces établissements. Les aides directes à la personne sont remplacées par une enveloppe glo­bale versée par le CNASEA (Centre National pour l’Aménagement des Structures des Exploitations Agricoles – Cf. La Lettre du CDTHED n° 62) avec laquelle chaque ESAT va devoir se dé­brouiller. Leur situation financière, déjà fragile, risque de devenir intenable à moyen terme… Sur le terrain, on cons­tate souvent des négligences en ce qui concerne les conditions de travail et la sécurité : des ouvriers se retrouvent sans moniteurs à certai­nes heures, une infirmière est parfois remplacée par un commercial, etc.